La Negociación Colectiva en la Nueva Constitución

Las constituciones comparadas tienen una regulación de los derechos relativos a la asociación sindical y negociación colectiva de muy diversa intensidad. Para un país como Chile, que ha sido hostil a consagrar una legislación amplia en esta materia, se propone una regulación constitucional intensa.

En estas líneas abordaremos la que estimamos como la mejor forma de consagración de la negociación colectiva. Hablar de la negociación colectiva implica inevitablemente referirnos a la libertad sindical. En otras palabras, la negociación colectiva forma parte indisoluble de la libertad sindical como derecho fundamental.

La importancia de la negociación colectiva puede apreciarse cuando se analizan sus funciones. En la literatura comparada se enfatiza el carácter multidimensional o polifuncional de la negociación colectiva y se distinguen tres funciones que conforman una visión multidimensional de la misma, a saber, funciones redistributivas, de voz y de eficiencia (Davidov 2016, p. 84).

¿Cómo debiera consagrarse la negociación colectiva en la nueva constitución?

En las constituciones extranjeras suelen contemplarse distintos modelos para consagrar la libertad sindical. Asimismo, estos modelos se encuentran en diversas declaraciones y tratados internacionales de derechos humanos. Los revisaremos suscintamente a continuación.

1. a) Consagración tácita o indirecta.

En algunas constituciones y textos internacionales no se hace referencia a la libertad sindical como un derecho específico.

Lo que se consagra es la libertad de asociación, agregando muchas veces que esta libertad puede ejercerse con fines profesionales. Por ejemplo, las constituciones de Países Bajos (art. 8), Alemania (art. 9) y la de Finlandia (art. 13), así como la Carta Canadiense de Derechos y Libertades (art. 2d).

Sin embargo, los tribunales de esos países han interpretado que dentro de la libertad de asociación se comprende en toda su plenitud la libertad sindical, con derecho de negociación colectiva y huelga con rango constitucional. En otras palabras, la libertad de asociación respecto de los trabajadores significa el derecho de constituir sindicatos, negociar colectivamente y declarar la huelga.

1. b) Consagración mínima.

Numerosos tratados internacionales establecen la libertad sindical como derecho fundamental, como garantía distinta de la libertad de asociación, pero sin un desarrollo extendido que comprenda los tres pilares de la libertad sindical: sindicato, negociación colectiva y huelga.

A veces se consagra solamente la libertad sindical o el derecho de sindicación. Otras veces, se agrega una referencia expresa a la posibilidad de negociar colectivamente o a la posibilidad de plantear conflictos colectivos y de hacer uso del derecho de huelga.

Es el caso de la Declaración Universal de Derechos Humanos, artículo 23.4, de la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre, artículo 22, del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, artículo 16 de la Convención Americana de Derechos Humanos o Pacto San José de Costa Rica, y del Convenio Europeo de Derechos Humanos, artículo 11 Nº 1.

Las interpretaciones de los tribunales internacionales, frente a estos reconocimientos exiguos o parciales, al igual que en el párrafo anterior (a), es extensiva entendiendo la libertad sindical como comprensiva de todos sus atributos, sobre todo negociación colectiva y huelga.

También hay constituciones con esta modalidad de consagración, como ocurre con la constitución de Noruega, artículo 101 inciso primero, con la constitución de Uruguay, en su artículo 57, con la de Bélgica, artículos 23 y 27 y la de Suecia, artículo 1.5 del capítulo II.

1. c) Consagración extendida.

Los sistemas de consagración extendida son los más eficaces para asegurar la libertad sindical y, por ende, la negociación colectiva. En estos casos se contemplan explícitamente todos estos derechos, abarcando la clásica trilogía estructural de la libertad sindical: sindicato, negociación y huelga.

Por ejemplo, la constitución de Japón, en su artículo 28, la de Sudáfrica, en su artículo 23, la de Argentina, en su artículo 14bis, la de Perú, en su artículo 28, la de Colombia, su artículo 39, la de Costa Rica, en su artículo 60, la de Grecia, en sus artículos 22 y 23, la de Portugal, artículos 55 a 57, la de Italia, artículos 39 y 40, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, artículo 8, y la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, aprobada el año 2000 en Niza, en su artículo 28.

¿Cuál es el mejor modelo? Depende de las prácticas nacionales y de la cultura de diálogo en cada país.

En países como Finlandia, Alemania, Canadá o Países Bajos no pareciera un problema que la consagración de la libertad sindical sea tácita o indirecta, asociada a la libertad de asociación. Estos países han ido construyendo un sistema de participación y de negociación centenario, con respeto a los trabajadores y reequilibrios importantes de poder dentro de la empresa.

En las antípodas vemos a países como Perú, Colombia, Costa Rica, Portugal o Grecia, con una consagración extendida, pero no por ello necesariamente con una libertad sindical real en cada contexto nacional.

Obviamente hay casos de consagración extendida con amplio respeto, en la práctica, a la libertad sindical, por ejemplo, en Italia.

¿Y cuál es el mejor modelo para nuestro país? Considerando la historia de antisindicalidad de Chile (Gamonal  2020, pp. 12­­–19), lo mejor sería consagrar un modelo extendido realmente garantista de la libertad sindical, abarcando la trilogía estructural de esta libertad: sindicato, negociación y huelga.

 Para estos efectos, proponemos el siguiente articulado.

“Artículo único: Se reconoce la libertad sindical de los trabajadores para constituir las organizaciones sindicales que estimen conveniente, con derecho a negociar y celebrar contratos colectivos, y con derecho a adoptar, en caso de conflicto, acciones colectivas para la defensa de sus intereses, incluida la huelga.

Este derecho comprenderá:

1. Libertad de constitución en cualquier nivel (de empresa o supraempresa), de personalidad jurídica, de reglamentación, de representación y de actuación sindical en la empresa.
2. Los representantes elegidos de los trabajadores gozan del derecho a la información y consulta, así como a la protección legal adecuada contra cualesquiera formas de condicionamiento, coacción, persecución o limitación del ejercicio legítimo de sus funciones.
3. Es competencia de las asociaciones sindicales defender y promover la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores a los que representen.
4. Es competencia de las asociaciones sindicales ejercer el derecho de contratación colectiva al nivel que estimen conveniente: nacional, ramal o de empresa. La ley podrá establecer un sistema ramal de negociación colectiva o mecanismos de extensión, o ambos.
5. Se garantiza el derecho a la acción colectiva y a la huelga, tanto en los conflictos jurídicos como de intereses o económicos.
6. Es competencia de los trabajadores definir el ámbito de los intereses que se propongan defender mediante la huelga, no pudiendo la ley limitar ese ámbito.
7. La legislación podrá establecer servicios mínimos en aquellas huelgas que afecten la vida, salud o seguridad de la población.
8. La legislación deberá establecer un sistema de negociación colectiva en el sector público, comprendiendo, además el derecho a la acción colectiva y a la huelga.”.

La explicación párrafo por párrafo es la que sigue:

Conclusión.

La negociación colectiva es indispensable en cualquier democracia seria, ya que cumple relevantes funciones redistributivas, de voz y de eficiencia económica.

Dada la historia de antisindicalismo del derecho chileno, consideramos que lo mejor es consagrar en la nueva constitución un modelo extendido como el propuesto, sin perjuicio de la labor legislativa posterior, en orden a regular un sistema de negociación que cumpla con las expectativas constitucionales.

El diálogo social es prioritario para la convivencia pacífica. Pero nadie dialoga desde una posición de poder. Para que los trabajadores sean realmente escuchados es necesario que tengan el poder suficiente y ese poder debe ser determinado desde ya por el texto constitucional.

Esta opinión se basa en un capítulo de libro del autor, publicado en el año 2020: “La negociación colectiva en la nueva constitución”, en E. Caamaño y K. Varas eds., Trabajo y nueva Constitución, Santiago, DER, pp. 111-129.

Bibliografía

Davidov, Guy (2016), A Purposive Approach to Labour Law, Nueva York, Oxford University Press.

Gamonal, Sergio (2020), Derecho colectivo del trabajo, Santiago, DER.